Sebastian Sjöberg (00:00)
välkomna till Det handlar inte om dig-podden. Podden där vi nördar ner oss i förhandling och relationsbyggande och lär oss att vinna, inte genom att rätt utan genom att förstå vår motpart. Jag är Sebastian Sjöberg, er förhandlingscoach och med mig har jag som alltid Mathias Vinestrand vår praktiker och exemplifierare.
Mathias Vinestrand (00:21)
Hej Sebastian och hej alla tittare och lyssnare Gud vad kul att få både spela in och ja vi spelar in på båda sätt både video och ljud Superoligt Första gången gjorde vi det förra avsnittet och det vi tyckte vi såg helt propert ut Jag har tagit bort skägget för jag såg ut som en liten tomte där och ingen keps men annars är det som vanligt i skrubben
Sebastian Sjöberg (00:44)
Det känns betryggande. Nästa vecka ska tittarna få se hur även jag ter mig utan skägg. Men känner att detta kanske är lite beside the point. Vad är det som är kärnan vi ska dyka ner idag, Mathias?
Mathias Vinestrand (00:59)
Ja, idag ska vi dyka ner i något som många av er där utesäkert känner igen er i. man, hur du hanterar en chef som kanske inte alltid mäts rättvis. Ett destruktivt ledarskap. Och jag tror som sagt det här är ett tungt ämne. Men vi tror att vi har mycket bra verktyg att hjälpa er igenom och vi har också som förra veckan tagit riktigt studio. En riktig studie.
För den här gången är det från Umeås universitet som vi ska både dela här på Youtube och även prata lite om idag.
Sebastian Sjöberg (01:33)
Precis, Mathias. Vi vill utgå från faktiska fall när vi gör de här studierna. Det klart att vi har väl alla olika självupplevda såna här upplevelser eller någonting i alla fall väldigt snarlikt.
Så jag ska ta här och delge studien som vi utgår från primärt i detta.
Den heter När det brister. Som du sa utgår från Umeå universitet. Det finns alltså en pdf här, en guide till organisationer som vill förebygga destruktivt ledarskap. Länkat förstås under den här podden. Någonting som vi varmt rekommenderar. Jag tycker detta var väldigt spännande text. Därmed är inte sagt att vi håller med om exakt allt. Vi upplever att det finns saker vi kan addera till detta. I synnerhet när det kommer till just bemötandet då.
Mathias Vinestrand (02:20)
Verkligen.
Sebastian Sjöberg (02:29)
För det här är ju en klassisk, det handlar inte om dig situation väldigt mycket. Det är väldigt lätt att ta en sämre, en destruktiv chefs beteende väldigt personligt. Men vad vi vill föreslå här är att om vi flyttar fokus från dig till chefen, försöka förstå varför chefen agerar som denne gör, då kan du hitta helt nya och mer effektiva strategier för att påverka situationen.
hitta behovet bakom det destruktiva beteendet. Det är just det som den här forskningen från Försvarshögskolan och Umeå universitet, som man kan se i den här PDF-en, utgör grunden för.
Så Mathias, hur skulle du beskriva en destruktiv chef baserat på denna research? Jag har en personlig anekdot som vi kanske kommer in på sen. Men för många kanske bilden är en hård och känslokall narcissist. Men så behöver det inte alls vara. Det kan vara mer komplext än så, eller hur?
Mathias Vinestrand (03:31)
Verkligen. Enligt då den här ledarskapsforskaren Maria Fors Brandebo, jag ber om ursäkt om det uttalar någonting fel, och annan forskning då så finns det både aktiva och passiva former av destruktiva ledarbeteenden. Definitionen av dessa beteenden får negativa konsekvenser för medarbetarna och organisationen och
om det pågår över längre tid. Alltså det handlar inte om enstaka dåliga dagar, det har vi ju alla. Det viktiga att betona här är att det är relativt vanligt fenomen i svensk arbetsliv. En tredjedel av alla medarbetare rapporterar faktiskt att deras närmsta chef oftast eller alltid utövar någon form av destruktiv ledarskap. En tredjedel, det är rätt mycket.
Sebastian Sjöberg (04:22)
Ja, det är rätt så fascinerande och den här studien är värd att kolla in lite närmare på vad de får det här underlaget, men det är fascinerande. är det någonting som sticker ut i dessa beteenden? För de beskriver ju både aktiva och passiva destruktiva beteenden.
Mathias Vinestrand (04:41)
Ja men exakt, forskningen som vi har tagit del av och vi har granskat pekar ut några tydliga kategorier i det här och vi ska gå igenom lite av dem. En av dem är arrogant och orättvisa. En är aktiv-destruktiva beteenden. Aktiva destruktiva beteenden, svårt ord att uttala. Och sen är också bestraffande med överkrav, egocentriska och falska.
Aggressivitet att de straffar istället för att ställa tydliga krav. Och då ställer oftast orimliga krav. Är det någonting du har någonting att flika in i innan vi tar de två andra?
Sebastian Sjöberg (05:20)
Det bringer mig tillbaka.
är just de aktiva destruktiva beteenden. Vi har gjort ett avsnitt tidigare som handlar om Härskarteniker När vi pratade om inte helt olika saker men var baserade på annan forskning. Detta är saker som syns väldigt tydligt. Där av aktiva destruktiva beteenden.
och någonting som jag ser inte att det är lätt att hantera men det är alla fall simpelt i den bemärkelse att det går att ta på och det går förmodligen att rapportera till HR om det är relevant och så vidare. Min nästa fråga till forskningen via dig, Mathias, blir hur ter då de passiva destruktiva beteenden för det ter. är mer lömskt.
Mathias Vinestrand (06:07)
Ja exakt, passiva och destruktiva beteendet är ju passiv eller lite feg. Då är det oftast enligt den här studien då en ledare som är rädd för att ta tag i konflikter eller problem håller sig oftast undan är inte närvarande eller engagerade och inte tar tag i saker. Man är så passiv så att man låter det bli ett rent helvete för att man är så rädd att ta tag i problemet.
En annan grej en passiv chef kan ha är osäker eller otydlig. Oftast en ledare som upplever sig som osäker i sin roll. Och då är också väldigt dålig på att planera och strukturera arbete och ger också väldigt otydliga instruktioner. Och då blir ju då enligt den här studien oftast då...
Medarbetarna är väldigt förvirrade och hur ska vi göra? Så det är de passiva beteenden kan man säga.
Sebastian Sjöberg (07:06)
Ja, de tider du nämnde, de aktiva, respektiva beteenden, det är ju någonting som... Det låter som mobbning, fall 1A. Men om vi nu tittar mer på de här passiva beteendena, är nog... Det är en chef då, en ledare i det här fallet som...
Mathias Vinestrand (07:14)
Mm.
Sebastian Sjöberg (07:26)
är rädd för någonting och vill undvika att fatta beslut, undvika att ta ansvar utan att sätta sig själv i ett hörn. kan det här ge för effekter på arbetsplatsen och bland medarbetare?
Mathias Vinestrand (07:39)
det kan leda till ökad stress och utmattning för den enskilda arbetaren. Medarbetaren mår oftast sämre, presterar sämre och...
till slut så får de lämna, så de säger upp sig för att man inte klarar av det här typ av det passiva beteendet och utmattning allting, kan verkligen sätta käpparna i hjulet för en arbetsplats
Jag vill bara tillägga här att det passiva beteendet är för övrigt det vanligaste förekommande i svensk arbetsliv. En tredjedel har forskat fram att passiva beteendet är det som är jävligast helt enkelt.
Sebastian Sjöberg (08:07)
Ja också.
Det hade varit intressant att se om det varit likadant i Italien eller i ett annat, till syne står det mer hetlevrat land och ifall så fall svenskar i vår kultur som är konfliktundvikande i sin destruktivitet.
Mathias Vinestrand (08:41)
Ja men där får
jag flika in med en sak där som jag tänker där Där känns det ju som att man säger ju så att vi kanske är lite mer passiva men kan man inte vara passive aggressive? att de kanske då är liksom helt galna på någonting och nästan man tänker det här är ju inte ett passivt beteende men det kan ju vara så att de inte tar tag i problemet att de bara härjar istället Skulle du säga att det är passivt eller ja det är andra då alltså
Destruktiva beteendet, aktivt destruktiva, säger man så, aktivt destruktivt beteende
Sebastian Sjöberg (09:14)
Aktivt destruktivt och passivt destruktivt.
här underlaget går inte riktigt in på den här kombinationen då. Men det finns ju absolut den kategorin i min klara passivt aggressivt var uttrycket du använde. Både aktiva och passiva destruktiva beteenden bland chefer eller ledare, människor i maktposition kan ju förekomma
I samma utövande, hos samma person. Det är det vi pratat om ofta i den här podden Vi måste först reda på ifall motparten är medveten om sitt beteende och gör det med intention. Eller om det bara är en reaktion. Oftast är det ju det senare då. Men det är ju liksom en riktig shitstorm ifall du jobbar med någon som både undvikande, undflyende och inte vill fatta beslut och...
kan gå till personen grepp och häskar dig aktivt. Då är det riktigt illa. Förmodligen bortom vad de flesta HR kan göra någonting åt. Men i det här fallet så tittar vi i alla fall på detta separat till en början. Det är inte enbart den arga chefen som vi vill fokusera på här utan också den som är mer frånvarande med medvetenheten att man kan vara både och
För om detta då är en liksom quick rundown av de beteenden som enligt den här forskningen utgör olika uttryck för destruktivt chefskap. Vad är det då för behov som kan tänkas ligga bakom? För detta är liksom vad den här podden handlar om. är vi vill hjälpa dig att inte bemöta beteendet utan bemöta behovet som ger upphov till motpartens beteende. För det är bara där förändring kan ske hos motparten.
Vad är det som driver? Ofta på ett sätt som i det här fallet chefen antingen inte vet om eller vill dölja. Då får vi formulera lite olika hypoteser. Vad det är för rädslor, andra dolda behov, så som prestige, sökande efter ära eller identitet. Vem vill den tillhöra? Vad är det som ligger är lite av en genväg ut att säga att
Det där är bara en kass människa. Den är dålig. Så enkelt är det inte.
Mathias Vinestrand (11:33)
Nej exakt och forskningen för Umeå universitet belyser ju att det ofta inte är personlighetsdrag i första hand utan snarare att kanske chefens arbetsmiljö. Den kan ju också ha stress och annat som gör att den blir så här.
Sebastian Sjöberg (11:49)
Ja, det är ju kontexten, sammanhanget som du då, vi säger att du i det här fallet är medarbetare, en av många kanske. Ditt sammanhang, även om ni delar samma fysiska miljö, är rätt annat än chefens. Och det är ju det vi vill sätta oss in i, för dåliga omständigheter kan göra vem som helst ett monster. Hur ser denas omständigheter ut och hur kan vi möjligen bidra till att förändra dem?
Men om vi då tittar lite på det med de här beteendebehov, bemötande ögonen och zoomar in på den där passiva, otydliga chefen igen. oss säga att vår hypotes är att bakom det här undflygende, undvikande, fatta-ingar-beslut-beteendet så finns rädsla. Kanske rädsla för att misslyckas eller inte räcka till. Här kommer vi också in i imposter syndrome.
The fear to be found out, att folk ska få reda på att du inte är kvalificerad, vad säger du är det eller inte. Räddslor bryr sig inte om om något är sant eller ej. Och addera till detta en möjligt hög arbetsbelastning eller i sin tur otydliga krav och uppdrag ovanifrån, för din chef är alltid någon chef och sådär. Starkt bidragande faktorer till att...
den här passiva chefen känner att har allt att förlora på att effa ur här. Så länge jag kan undvika att ta en position så är det minst dåligt för mig. Det kan ju vara en ren och skär från barndomen rotad rädsla för att hantera konflikter. Att bara fatta beslut över huvud taget. Vi poddade om det precis innan sommaren. Där motpartens chefens enda
Försvarsmekanism, coping-mekanism är att dra sig undan, att retirera. Och även så att bara tappa förtroendet hos medarbetare. Plain and simple, som gör att det istället eroderar över
Mathias Vinestrand (13:46)
gjorde innan sommaren där, det här med att fatta beslut Då var väl, om jag inte misstår mig, en effekt av det kan ju vara att man kunde bli grinig och så för att du blev pressad till att ta ett beslut som du kanske inte själv kände dig bekväm med och då blev lättare sur utåt agerande istället för att liksom
lugna ner sig och kanske vara mer passiv.
Sebastian Sjöberg (14:09)
Ja, och där... Jag vet inte om du som lyssnar kanske någonsin varit med om situationen där någon, om det är en medarbetare, en chef, en vän, familjemedlem, partner för den delen, av någon anledning inte ville fatta ett beslut om var man ska åka, vad man ska äta, whatever. Men som du säger, Mathias, kanske blev...
tvingade eller att tiden eller någonting gjorde att den var tvungen att välja och sen spenderar resten av den dagen resten av den lunchen, vad den är, till att liksom undeminera det beslutet att förkasta beslutet eller distansera sig från det. Jag visste vi skulle inte gå åt hit. Service är så dålig ifall man tvingas ta ett beslut så är det nästa reaktion att distansera sig från det.
Den är jobbig att hantera. beteendet. För tror att väldigt mycket bakom den här typen av redsar ligger ett ännu djupare behov av kontroll. I fall, det ligger till på det här viset. För att vara trygg så måste vederbörande chefen ha alla bollar i luften eller ha alla options open kanske.
Och det är omöjligt. Men då känns det som väldigt kostsamt att begränsa sig. Vilket ju är vad liksom ledarskap handlar om. Att hela tiden ge sig själv och medarbetare och så vidare rätt begränsningar. Nej, nej, ja. Tills dess, inte innan, inte därefter och så vidare. Om det är någonting som gör dig otrygg att förlora options,
Då finns det nog både aktiva och passiva destruktiva beteenden i cocktailen. Men det det som jag skulle pågås ge upphov till den här möjliga rädslan hos många chefer med de här synligt passiva destruktiva beteenden. inte göra fel helt enkelt. Rädslan för att göra fel.
Mathias Vinestrand (16:04)
Det är också viktigt att komma ihåg att många chefer inte är medvetna om att deras beteende uppfattas som destruktivt. Särskilt då enligt studien när de är passiva. Och det också svårt, det vet vi också, är svårt att ändra ett beteende om man aldrig får höra det. Eller att man liksom, ja, kanske får tiden eller inte stressen till att kunna ändra sig. Först får man ju säga och sen...
Jada jada behöver man ju jobba med det. Men en sak som jag tycker var väldigt intressant i den här studien som då Maria förklarar det är ju att könsfrågan spelar in i det här också. Mannliga chefer verkar i högre utsträckning ta till destruktiva beteenden på grund av omotiverade medarbetare än kvinnor. Kanske finns det en kulturell aspekt här kopplad.
Att den här identiteten på manligt ledarskap kanske spelar roll. Vad tror du som avokadometoden grundare?
Sebastian Sjöberg (17:07)
Identitet är ju en av de absoluta hörnstenarna som vi använder för att försöka mappa ut vilka behov är det som driver det här beteendet.
Identitet, status, prestige, tillhörighet och rädslor eller fobier. är liksom någonstans där det är vi har som mall. Och ännu värre än att vara en dålig chef är ju att inte platsa in. Så ifall du är man, kvinna eller
bär på en annan identitet än den binära. I synnerhet när du blir pressad så är det väldigt viktigt för dig och alla runt att du förhåller dig till Normativitet är ett ord som används mycket nu för tiden för att beskriva många saker men den sociala funktionen med att förhålla sig till normer det är expectation management. Att människor ska förstå vad de kan förvänta sig av dig och vice versa.
Det innebär att när vi blir pressade, då faller vi tillbaka på arketyper, stereotyper av hur man ska vara. En pressad man har alltså lättare att bli förstådd, bli respekterad egentligen. Om denna liksom flippar ut och vänder på bordet, slår näven i det och säger nu gör vi såhär, alla håll i käften. Folk kanske går till HR och blir upprörda över det.
at least it with expectations. En kvinna som gör exakt den saken skulle bli ansett att mer gal än mer out of place. Det är därför det är lättare, kanske fel ord, men mer socialt acceptabelt för män att arbeta med mer aktiva, destruktiva beteenden. För det är vad folk förväntar sig.
Men sen är det inte bara män som är aktivt destruktiva chefer. Men där, vi zoomar in lite på den behovspilden. Här pratade vi tidigare för den passiva typen att det kanske handlar mycket om behovet att behålla kontroll och att inte göra fel. Aktivt destruktiva chefer skulle jag påstå präglas mycket mer av att behålla eller skaffa mer status.
Att inte tappa ansiktet som vi pratat om så många gånger i den här där bekräftelse som man kan åtnjuta från sin upphöjda position av att ha auktoritet är kanske det primära drivkraften. Och det skiljer sig väldigt mycket från att inte vilja göra fel. Här handlar det att bli bekräftad att du har gjort rätt hela tiden.
Mathias Vinestrand (19:37)
Men skulle du säga då till exempel att en passiv och även en destruktiv aktiv chef istället för att kanske backa och säga jag kan inte ta det beslut just nu så vill du inte tappa ansiktet och då mer kör på och även de kanske för som vi i artikeln tycker jag beskriver väldigt bra att liksom det inte någonting de vill men det är liksom kanske inom situationstecken den enda utvägen att bli frustrerad om man då är
liksom destruktivt aktiv på det sättet är man passivt kanske man går därifrån istället för nu låter som det här är enklaste i världen att bara säga nej jag kan inte ta det beslutet nu ni får vänta
Sebastian Sjöberg (20:17)
Det är ju oftast sant, eller jag bör inte ta det här beslutet nu för jag har för dålig information och det är massa saker jag inte vet och jag kan inte ens berätta alla de sakerna för dig eller jag inte tid. I just have to let you down here. Ofta är det ju det man borde göra. Jag återkommer ju ofta i den här podden till liksom hur det att vara förälder. Du kan applicera byt chef till förälder.
så kan många av oss plötsligt bara se sig själva, kanske i vissa av de här mönstren. Att inte fatta ett beslut kan vara det svåraste som finns, men att sätta i system att aldrig göra det, det är
Den inte vill fatta ett beslut eller inte kan det är säga sånt ska bara funka. det får du göra liksom. Men ge inget stöd i implementering. Ge er inte resurser eller inte vilja att jag avkall på någonting annat. Och alltså bara skjuter problemet nedåt. Och då skapar man en tystnadskultur. Då ser man ju till att ingen någonsin tar upp problem igen. Och att om man gör det ser man till att kunna skylla på någon annan. Det är det som händer då.
Mathias Vinestrand (21:22)
Innan vi går in på lite hur Avocado-metoden hade kanske gjort den här feedback-grejen till den här destruktiva eller passiva chefen så vill jag bara säga att jag kan verkligen se mig själv i det här om man är väldigt bekväm med ett beslut man ska ta.
Så kan man ju se väldigt nyktigt på problemet om vi till exempel det handlar om någonting man är väldigt duktig på Jag vet inte du målar inga gubbar längre nu när vi filmar men förr utsatte du gjorde det när vi bara poddade Men till exempel jag har ju, ja kolla snyggt och där har ju du liksom Vet ju du exakt vad man ska göra, jag ta beslut om det så kan jag ju se för- och nackdelarna och ta det beslut med Men till exempel det här
klassiska, vad ska vi äta, vad ska vi äta ikväll till sin sambo och liksom det kan bli en diskussion tror jag för ingen vill ju ta ett beslut för man vill ju inte ta en dålig maträtt eller en dryg maträtt nu är det här väldigt nere på dagis nivå mot att ha chef eller någon i sin närhet som man inte kan arbeta med men jag menar, där kan man ju verkligen liksom känna att man kan brinna av eller man kan göra en sur touch i liksom kommentarerna för att man vet inte vad utfallet blir
Sebastian Sjöberg (22:40)
Nej, och det handlar ju sällan om vad vi ska äta ikväll till middag. Utan det handlar om alla andra sakerna som har hänt under veckan eller förra veckan eller sen förra sommaren. Man inte pratat om när du eller din sambo tappade humöret och sa något dumt eller blev irriterad. där det liksom spöket ligger kvar där och det vet man, men man pratar inte om det och plötsligt så blir det svårt att fatta beslut.
för man bär med sig ett litet mini trauma av en konflikt och så vidare. Det simplaste men inte lättaste är att prata om det. Här pratar vi om hur du i ett underläge kan ta upp såna här saker med din chef. Med en motpart som kanske är mindre intresserad av en god relation med dig än din sambo. För låt oss gå in och prata lite om bemötande.
Mathias Vinestrand (23:26)
Mm.
verkligen
Sebastian Sjöberg (23:36)
Vad vi gör ifall någonting av det vi beskrivit här liksom klickar med dig, du som lyssnar om det liksom känner igen dig något av det här. Vi vill också gå lite djupare här än vad artikeln i sig själv gör. Vi vill ge lite av ett hur. Så den här podden handlar om att du som vill jobba på det här sättet, du ska vinna. Och med det menar vi att uppnå
operativ, effektiv, funktionell praktisk framgång där situationen eller relationen förbättras. Förbättras för dig och för motparten Och det vad vi menar med vinna, det kan förmodligen innebär att du får offra lite av ditt bekräftelsebehov, ditt behov av att få rätt, ditt kanske helt giltiga behov av att bli tyckt synd om ifall du blivit hanterad illa.
That's the price you'll have to pay påstår vi för att kunna förbättra hur er relation ser ut. Och första steget är just att lägga fokus bort från dig själv, har jag nu gjort för att förtjäna det här, till att helt och hållet lägga det på chefen.
Mathias Vinestrand (24:48)
Men så är det ju och jag tänker för att ta upp lite konkreta avokadometoden tips här hur man kan göra med både då en passiv, otydlig chef eller kanske en aggressiv och mer egocentrisk Tack! Ja exakt, är snart i mitt kontor klart och jag har hängt upp mitt diplom bakom men jag kan inte stå där just nu.
Sebastian Sjöberg (25:03)
Varsågod, du är just certifierad i metoden.
Mathias Vinestrand (25:12)
Nej men så, då är det att vi kallar det ju eller då du har döpt i Avokadometoden då att man lablar situationen och då istället för att säga ja beskriv det tack istället för att säga att du är så otydlig som då kan liksom trigga någon som är lite mer försvarschefen då eller så så kan man ju liksom
Sebastian Sjöberg (25:20)
beskriv.
Mathias Vinestrand (25:35)
Börja med det låter som det verkar som det känns som. Det här har vi tagit upp i 33 avsnitt de här, som labelsen. Och exempel då på en otydlig och passiv chef. Då skulle man kunna säga det verkar som att du upplever ett väldigt hög arbetsbelastning just nu. Så väntar du i. Eller det känns som att det kan vara svårt att hinna med alla beslut just nu. Då bjuder du ju in...
till information istället för att attackera. Det känns som att du inte kan ta beslut.
Sebastian Sjöberg (26:08)
Precis. Om du är min chef och du kommer med... Jag frågar dig hur gör vi nu med si och så och du säger... Jag vet inte. Jag kan inte just nu. Då kan den ytterligare rimliga känslan hos mig vara... fuck sake du är så otydlig. Bara bestäm dig. Men nu vet ju jag det inte funkar.
Så istället för att gå till motattack eller försvara mig med en attack så säger jag som du sa det. Det verkar som att du har väldigt mycket att göra just nu. Just hold it there. Som du sa. Då skapar du ett neutralt men liksom inbjudande space där chefen förväntas bidra. Annars är den är weird och ingen vill vara weird. Ja, det är lite mycket just nu och då kan vi börja gräva där.
För vi vill ju förstå chefens kontexten och sammanhang. Vad har vi för andra exempel?
Mathias Vinestrand (27:02)
Sen kan du... Ja exakt, jag ska bara lägga
till där men sen kan du också vara så, är väl så klart att känner man en hög arbetsbelastning skulle ju vara jätteskönt att någon liksom frågar eller säger jag ser att du har hög liksom det känns som att du har hög arbetsbelastning nu och sen så, det är precis det du sa men alla vill ju bli lyssnade på Men i alla fall Ja exakt, men har vi då en aggressiv och egocentrisk chef
Sebastian Sjöberg (27:14)
Ja eller hur?
Alla vill bli lyssnade på.
Mathias Vinestrand (27:29)
Då kan man ju säga någonting i stället för att det låter som du är frustrerad över att projektet inte går snabbare. exempel om jag inte gjort mitt jobb och det blir lite mer munhugg. kan man ju säga så. Det verkar som att du inte tycker att projektet går tillräckligt snabbt framåt. Och då får ju han eller hon chansen att förklara varför den är så aggig.
Sebastian Sjöberg (27:55)
Exakt. Du vill ju utan att du anses vara konfrontativ då göra det till motpartens problem att problem att lösa att den är bemöter dig på fel att inte säga det låter som att du är frustrerad över att projektet inte går snabbare utan det låter som
Mathias Vinestrand (28:09)
Ja.
Sebastian Sjöberg (28:17)
att du är frustrerad över att projektet inte Bjud in denne till att rättfärdiga sitt beteende. Kan den rättfärdiga? har ni plötsligt en bra konversation. Kan den inte det? För den är dryg. Då måste den backa utan annars riskerar den att tappa ansiktet.
Mathias Vinestrand (28:34)
Tonen nu är väldigt viktig, det har vi också pratat om att du kan ju inte som jag, du blir ju lite då som att man attackerar någon då kanske personen i fråga skiter fullständigt i vad jag säger men bara det här duet, hårdare duet kanske gjorde mer skada än nytta
Kommentabeln.
Sebastian Sjöberg (28:52)
Det är ett väldigt tydligt exempel på det, just labels eller beskrivningar är väldigt avepnande, det dessarmerande. Detta är en form av aktivt lyssnande, vi komma ihåg. Lågaffektivt bemötande, aktivt lyssnande, kärtbana, många namn, Avokadometod Aktivt lyssnande innebär du är väldigt drivande i dialogen, du bara pratar inte om dig själv.
Utan du hjälper motbarten att beskriva sin situation, sitt perspektiv, sina prioriteringar, hur den bedömer situationen och ultimat vad det är driver dennes beteende då. Och en väldigt kraftfull teknik här är också parafrasering, eller hur, Mathias?
Mathias Vinestrand (29:32)
Nu.
Ja, verkligen. då är det ju liksom när chefen svarar lyssna på den dolda drivkraften. Vi pratar om den svarta svanen. Gå inte in på just vad det är, men det är det verkligen. är liksom det som driver den här personen eller vad som driver den här personen att vara det. Och smart sätt med aktiv lysning då är ju liksom att berätta att du har förstått. Så att man kan säga så. Så har jag förstått det rätt eller någonting.
upplever du att tidsbrist är det som hindrar dig från att tydliga direktiv. Det skulle ju vara perfekt för en som till exempel inte kan ta beslut om vi ska göra så och så. Då är det jättebra att säga det. Nej. liksom, så där är ju bättre för att sucka och bara gå därifrån så upplever du att tidsbrist är det som hindrar dig från att ge tydligt direktiv till mig. Och sen vänta liksom.
Sebastian Sjöberg (30:12)
Jag hinner inte nu.
Ja, då kanske du får bekräftelse på att det är så motparten. Chefen ser det och säger att det precis. Då kan ni prata om vilken framförhållning som krävs och så vidare. Då börjar den riktiga förhandlingen i att om jag ger dig mer tid eller vad jag kan ge dig för att underlätta vad ger du mig då? Men då bygger du det från en punkt av bekräftelse. Du har bekräftat motparten.
Nu och först, nu kan du förvänta dig vara effektiv med att komma med din förändring, ditt sälj är dina behov då.
Mathias Vinestrand (31:02)
och liksom, men, får jag ge lite liksom bullet nummer 2? då kan man ju också ge konkret känslobaserad feedback du kallar det no-orienterade questions eller no-oriented questions alldeles rätt, eller hur? ja
Sebastian Sjöberg (31:09)
Ja, sure.
Precis, nejorienterade
frågor. Vilket är lite kontroversiellt faktiskt. Det när du vrider på sättet vi ofta ställer frågor. Kan du skicka mig saltet? Till... Vore det väldigt obekvämt för dig? Är streckade över bordet räcker mig saltet? I det första fallet så säger du, ja. I det andra fallet, nej nej det går bra.
Mathias Vinestrand (31:39)
Och hela
Summan av Kalle Mumman är väl att man ger människor chansen att säga nej istället för att de får säga nej det är inget problem och då har ju de en annan typ av känsla men jag tänkte på det i den här forskningen då från Brandebo betonar hon att feedback ska vara konkret utgå från specifika händelser och hur det fick dig att känna
när det här händer men jag tror att här har du en liten twist på det, ska vi gissa på
Sebastian Sjöberg (32:17)
Ja, jag håller inte riktigt med då. ja, jag skulle påstå det är kanske på papperet korrekt och det är väl rimligt att det en forskare som skrivit det, men i praktiken så gör du dig själv en otjänst så du blir ineffektiv om du sätter dig själv först. Om du inleder med att jag känner så här, då kommer i synnerhet då en destruktiv motpart som inte ännu har köpt in på att samverka med dig.
Denne kommer tänka du, men jag då? I synnerhet om denne då är ute efter ära, auktoritet och hävda sin position. Denne lyssnar inte lika väl på dig om du börjar med att berätta om dig själv. Därför är du mycket mer effektivt om du innan du ger feedback gör den här dansen som vi nu listar lite exempel på och förstår hur det är motbarten känner.
för motparten, chefen, destruktiv eller ej tänker på sig själv först och är inte superintresserad i synnerhet om du råder en konflikt av hur du känner dig för du har ju ingen aning om vilket helvete denne lever i upplevt eller reellt have to find that out innan denne vill du Därmed måste du kunna ge feedback. Men ett enkelt sätt att göra detta på är till exempel
Vore du helt oemotaglig för lite feedback från mig angående vårt förarmöte? Till exempel. Vadå? Nej? Visst, ja. Men det vore ett sätt att göra feedbackfrågan till en nejfråga. Människor älskar att få säga nej, nämligen. Det ger en känsla av inflytande. Det ger ju dig dock effektivt ett ja. Men framförallt ber du om tillstånd.
Men du säger inte får jag ge dig lite feedback för det kan lätt tolka som ett angrepp utan istället visar du du har makten över mig vill inte du ha min feedback så är det bara att säga nej.
Mathias Vinestrand (34:17)
Om någon säger till mig så här, vill du ha lite feedback? Skulle det vara bättre om de säger så här, liksom är du mottaglig för lite feedback eller är det helt omöjligt att du får lite feedback? hur kan, för jag kan känna det så här, om man har gjort någonting och någon säger så vill du ha feedback? Då kan man ju bli så här, oj det här var inte bra.
Sebastian Sjöberg (34:39)
Det bygger verkligen på situationen om man är i ett sammansvetsat team där alla är med på att vi är här för att bli bättre som individer och som team. Då vill du ha feedback. Synnehetsvarnen betrodd källa som du respekterar och värdesätter. För det bidrar ju till ditt lärande. Då kan du göra bättre nästa gång. Det är inte det vi pratar om här. En chef som är destruktiv i sitt beteende
är förmodligen inte dumare än att den är fattade på någon nivå och vill förmodligen inte alls ha feedback. Utan i synnerhet om denna ska ta det till sig, lyssna på det och kanske till och tillämpa det, då måste du jobba hårdare än vad Brandebo, upplever jag, föreskriver här, för att få gehör. För det det vi vill bygga upp till. Vi bygger ju förtroende genom att lyssna på motparten först. Det det vi menar med att istället för att ha rätt
så hjälper vi dig att vinna. Det gör du genom att du lyssnar på en chef som har kanske betett sig illa mot dig i syfte att få dennes gehör.
Mathias Vinestrand (35:45)
Det känns som om du skulle nejorintera frågor och blanda några labels i det. Är det spiken i kistan? Är det de två tillsammans?
Sebastian Sjöberg (35:57)
Det är det här som vi övar på. Det handlar inte om dig, poddens community. Du kombinerar ju de här teknikerna. Du har lyssnat på podden länge och hört oss prata om dem. Främst många gånger. Sen finns det ett helt gäng till. Vi övar på dem just så att vi utan att behöva tänka på att det ska kunna användas av de här jiujitsu-movesen som det innebär. Som hjälper det att inte bli drabbad.
Lyssnaren eller tittaren märker ju att symbolen för den här podden är en gås som visligen har hörlurat på sig. Det handlar om att du ska vara som en gås över vilket vatten bara rinner. Vatten i det här fallet är människors beteenden. Konsten att inte bry sig. The subtle art of not giving a fuck. Det egentligen det vi lär ut här. Så du kan kombinera de här teknikerna hur mycket du vill så mycket du är bekväm.
Det handlar om att ha dem nära tillgängligt genom övning och sedan att Avslutningsvis i den här eller tipslistan kan vi prata om accusation audits, det vill säga något som på svenska kan översättas till anklagelse revision. Att lägga upp motpartens anklagelse på bordet och använda dem mot dig själv. Det är en avancerad teknik och bör användas med viss försiktighet. Men om du vet, Mathias, att
Jag i det här fallet låtsas vara din chef. Om jag tycker illa om dig, om tycker att du är slavig eller att du kommer för sent eller att du är slö vad den må vara. Om du vet att jag tycker det. Då kan du ta de argumenten från mig. Genom att säga. Det här är då the accusation audit. Nu kommer du att tycka att jag är slö, slavig och inte kan sköta mitt jobb ordentligt. Då kan inte jag säga att jag tycker det. Jag kan vara okej.
Jaha ja, det visar mig att du har lyssnat på mig. Men lyssnaren och tittaren märkte kanske att du på intet vis bekräftade det. Du sa ju att nu kan du komma och tycka. Eller jag vet att du tycker. Du bekräftar inte att det är så. Du visar mig att du har förstått hur jag ser det. Och det allt jag egentligen behöver. Nu ger jag dig mer gehör.
Mathias Vinestrand (38:16)
Ja, den är ju väldigt intressant, den vill man ju djup, alltså använd med försiktighet och sådär men den vill man ju lite djup dyka i lite mer men där tror jag också att den är väl, alltså det finns väl en tanke med att vi kanske har liksom 1,2,3,4 så eftersom den som du säger är försiktig och där kan det ju också bli att har du inte riktigt gjort din koll så kan det ju bli lite fel för du vill ju inte mot den här personen eller vad det nu är vill du ju inte
Får den till att få ännu mer emot dig Om jag säger nu kommer du tycka att jag är jätteslarvig Jag kommer inte förbered hit och dit Om du inte ens har Tänkt på det Så ger jag dig ännu en sak att tänka på Aha han tycker så man får ju verkligen vara lite beredd eller man får ju verkligen veta att okej jag sitter i här situationen det här är min utgång
Sebastian Sjöberg (39:12)
Du bör ju ta reda på de här sakerna eller i alla fall skaffa dig hög sannolikhet genom föregående aktivt lyssnande. Innan man kör en accusation audit vilket är ett sätt att liksom komma till pudelns kärna. Då ska du se till att du vet hur motbarten ser på världen och det just det som.
Mathias Vinestrand (39:14)
Mm.
Nej.
Mm.
Sebastian Sjöberg (39:33)
Allt detta handlar om, avokademetoden handlar om att vi ska bli bättre på att mappa ut beteenden innan vi skriver till verket. Innan vi sen sätter önskvärd förändring. Ska vi veta hur terrängen ser ut, hur underlaget ser ut. För du tänker inte som jag, Mathias Jag tänker inte som dig som lyssnar. Och jag vill förstå den skillnaden. I synnerhet innan jag kommer med en big ask. Eller försöker sälja något eller påverka ett beslut.
För det är i glappet mellan våra olika tolkningar av samma situation som destruktiva beteenden från chefer eller andra uppstår.
Men för att liksom konkludera detta lite, det handlar om att identifiera dessa beteenden och att kunna isärkoppla dem från personen i största möjliga mån. Framförallt isärkoppla dem från dig själv. En annan människas beteende säger väldigt lite om dig, men det säger allt om hur de ser på ja dig, men också sig själva och situationen.
Det handlar om att se beteenden för vad de är. Inte att hitta dåliga chefer och kunna göra sig av med dem utan att just kunna se varifrån kommer detta. The good, bad and the weird och från just den rivkraften hitta dem och kunna jobba med det där. Och som Brandebo skriver, sök stöd hos H &R, Fack eller annat. skulle säga, gör det.
när du har försökt ta reda på lite vad ifrån beteendet kommer och samma principer gäller när man söker stöd för annars blir det ju egentligen samma dynamik att du säger den som har si och har inte skrivit ner närvaro hur och så där blir skitsvårt att följa upp. Om du vill ta stöd av någon i synnerhet om det liksom är ett allvarligt destruktivt beteende du behöver bra data och den får du i
om du bara aktivt lyssnar på de flesta människor. För de flesta älskar att prata om sig själva. Det är det som är kärnan av det här avsnittet att kunna identifiera beteenden och sen validera vad från dessa kommer genom detta aktiva lyssnande.
Mathias Vinestrand (41:50)
Ja, och det här är ju bara som man brukar slänga sig med toppen av ett isberg. Vi pratar om att förstå den andra parten på djupet och hitta de dåliga drivkrafterna, aka den svarta svanen, som styr beteendet. Vi har gjort 33 stycken avsnitt, ja allting, men det här krävs ju verkligen övning. Och du och jag...
specifikt du Sebastian har ju en plats, community där man kan fördjupa sig det här ännu mer och verkligen liksom få de rätta verktygen. liksom som sagt vi är på toppen av isberget i den här podden men det finns ju som sagt vår community där man kan verkligen få all hjälp och allting och det är också en sådan sak innan man kanske eskalerar
problemet eller sin situation så varför inte glida in där och bara kolla liksom. Sign up i MyCommunity och så får man ju en drös av verktyg som du har skapat med avokadometoden.
Sebastian Sjöberg (42:52)
Ja, tack Mathias. Vi kickar igång någonting nytt här nu efter sommaren. Så nästa vecka, tisdagen 26 augusti då, så kommer jag att hålla en exklusiv digital workshop på insidan av vårt community. med det community så menar jag helt enkelt en webbsida där du loggar in. Det kostar då en viss penning för att kunna göra detta.
och så är du med i ett kvartal eller i ett år. Där kommer jag att hålla en workshop i just det här ämnet där vi utifrån ännu mer data från den här källan och andra workshoppar detta. Om du väljer att dyka upp live, då kan du bidra med content i detta. Om du väljer att lyssna så får du ta del av det.
Titta på det här långt i efterhand så kommer det att finnas den inspelningen från den 26. Det här är någonting som vi, i synnerhet jag, för du har ett riktigt jobb att sköta, kommer att göra två gånger i månaden och se ifall det är sättet på vilket vi kan hjälpa dig som vill bli en mästare på bemötande och förhandling att kunna ta det nästa steget.
Looking forward till att se dig kanske, du som lyssnar redan på tisdag eller någon gång därefter. Det finns en länk där nedan med ett erbjudande på hur du kan jojna om det här klickar med dig.
Mathias Vinestrand (44:17)
Tycker att ni alla som lyssnar och tittar ska anmäla er. Sebastian ni är lite av vår förhandlingsgandalf. Vi brukar ta den. Du är gandalf för jag är kanske Frodo. Jag är rätt kort.
Sebastian Sjöberg (44:32)
Det fin bild. Jag tror att nästan alla håller med.
Mathias Vinestrand (44:33)
Hehehehe
Ja
Sebastian Sjöberg (44:36)
Det här har varit en spännande djupdykning i ett stort ämne. Vi har touchat på det tidigare, men med hjälp av forskningen som du ju bringade till bordet, Mathias, så vi kunde borra ner i det hela och kunna addera någonting, i synnerhet i det konkreta i huvudet.
Men också väldigt mycket och det det vi vill öva på tillsammans i community. Som är den liksom Jiujitsu-dojo för emotionell intelligens. Vi måste ändå ha vårt mindset också. Det är lätt att säga, det handlar inte om mig när någon kastar skit på en. Men att leva den sanningen, det det vi har varandra för i vårt community. Så check that out och se fram emot nästa vecka, nästa veckas avsnitt Mathias.
Mathias Vinestrand (45:24)
Verkligen det gör vi. vill tacka både dig Sebastian, lyssna tittarna och så självklart Brandebo för denna fina forskning och Umeå universitet för att de delade med sig av den på sin hemsida.
Sebastian Sjöberg (45:40)
Kul att vara tillbaka igen. Ha det gott, dig som lyssnar. Och kom ihåg, det handlar inte om dig.
Mathias Vinestrand (45:41)
Varken.
Tack vare.
Sebastian Sjöberg (45:47)
Hej hej!
