Sebastian Sjöberg (00:00)
Hej och välkomna till Det handlar inte om dig-podden. En förhandlingspodcast om människors beteenden, behov och hur du kan bemöta dessa mer effektivt. Den här podden handlar om att hjälpa människor att bygga fungerande relationer både på jobbet som vi kommer prata om idag och i livet. Oavsett vilken typ av relation det är nämligen så återkommer ju samma beteenden, samma behov och samma...
bemötande tekniker. Därför vill vi mena att relationer blir bättre om du ser dem som just förhandlingar. Och med bättre menar jag där du kan bygga mer förtroende baserat på aktiv empati och få motparten att känna sig mer sedd och lyssnad på. Därför vänder sig den här podden till dig som är mer intresserad av att vinna än att ha rätt. Det vill säga vill få önskad förändring att ske.
är pragmatisk och är kanske villiga att sidosätta din personliga bekräftelse i alla fall för stunden. Och om det här låter intressant, relevant för dig, då vet jag att du kommer älska det avsnittet för jag har med mig idag en ärad gäst som kan berätta väldigt mycket om detta, särskilt inom medarbetarsamtalens domän. Jag vill hälsa välkommen till showen idag Malin Hofflande från Cenceo. Välkommen Malin!
Malin Hofflander (01:25)
Tack, tack Sebastian. Jättekul att få vara gäst hos dig i den här podden.
Sebastian Sjöberg (01:31)
Äran är min, äran är vår och det något vi pratat om länge. Hur är läget idag Malin så här i augusti?
Malin Hofflander (01:39)
Jo, men det är bra. Sommaren är fortfarande. Inte bara har varit bra utan är fortfarande härlig. Det är mycket som är på gång framåt från och med nu och hösten. Intressanta delar faktiskt. det känns bra.
Sebastian Sjöberg (01:55)
Kul att höra och vi kommer ju komma in på lite av vad som är på gång under hösten. Som blir tydligt av titeln till denna podcast så handlar detta om hur du blir en mästare på medarbetarsamtal. Men innan vi går in på det, du är ju grundare av Cenceo. Vad är detta för bolag och vad fick dig att av alla möjligheter som finns bygga just detta?
Malin Hofflander (02:21)
Ja, det är spännande. Bara lite kort om mig. har lång erfarenhet som chef och ledare. Jag valde också att utbilda mig inom ledarskap och fokusera på att förstå mer kring en mervärde som gör att ledarskap fungerar, respektive då fungerar lite sämre.
och var inne på en hel del av det som du beskriver här inledningsvis, Sebastian. Att det handlar om att få människor till att det mår väl. Känna att man blir lyssnad på kommunikationen och de sakerna. Så när jag jobbade själv som chef så upptäckte jag ju att medarbetarsamtalen var ju kärnan till det här. Att verkligen skapa goda relationer mellan ledarskap och medarbetarskap. Tyckte inte allt detta fungerade så bra?
Tyckte inte att jag som chef på den tiden hade några bra verktyg för det här. Utan jag fick lite testa mig fram. har ju också, i takt med att jag har utbildat mig, jag också disputerat då. Inom implementering av digitala system kopplat till ledarskap och organisationskultur. Och just organisationskultur är mitt kärnområde. Alltså hur skapar vi den där...
goda företagskulturen som vi vill ha. Och då kommer man in på beteenden, önskade och oönskade beteenden. Och där någonstans började jag sortera idéer, men hur kan jag använda medarbetarsantalen till att kunna prata med mina medarbetare om önskade och oönskade beteenden? Vad är det som krävs för det? Och då konstruerade jag faktiskt ett verktyg som
som bygger just på detta i första hand. Att gå in och prata mycket mer på hur jobbet görs, inte bara vad som görs. Och det är då Cenceo som är ett digitalt verktyg för att ge stöd i det här för chefer. Så att de kan hålla de här samtalen på det allra bästa sättet.
Sebastian Sjöberg (04:22)
Och sen ser vi då ett verktyg som finns. Någonting som stödjer de chefer och förstås medarbetarna som också använder verktyget tillsammans med chefen för att underlätta dessa medarbetarsamtal. Så sen ser vi att ha detta verktyget men du är här idag för att berätta för oss om någonting utöver detta. Någonting som kanske faciliterar eller kratta för
effektiv tillämpning av Cenceo-verktyget. Det är en kommande utbildning, en digital kurs är dess kärna som du har valt att kalla mästare i medarbetarsamtal. Jag är nyfiken på vem du vänder dig till i synnerhet och vad nuläget för denna typ av chef ser ut idag. Varför behöver man bli mästare i medarbetarsamtal?
Malin Hofflander (05:09)
Mm.
Ja, nej det är ju lite så här. Jag har ju genom de åren som jag har varit verksam i i den här Cenceo då i den typen av ledningsstyrning där man vågar och fokusera på beteenden, kulturen som man vill skapa. Då har jag också märkt att det är skillnad. Det finns väldigt många chefer och ledare som förstår det här att
Det är detta det handlar om. Vi måste jobba med våra medarbetare på riktigt. Det är de personerna som jag vänder mig till. Inte de som tänker att det är jobbigt att ha mina samtal. Jag ska bara genom dem. Skitsamma vad det handlar om. Jag ska bara ha dem. Man kan säga att den stora skillnaden är att de cheferna som har sina medarbetare samtal för att de vill...
Det de jag riktar mig till, inte de som har dem för att de måste. Det kan sägas en stor skillnad. De som vill ha sina medarbetarsamtal har kommit lite längre, oftast i sin tanke kring om man ska ha de här samtalen med mina medarbetare. Hur gör jag dem på ett riktigt bra sätt så att det blir driv i vad det är jobbar med? Det blir rätt saker som blir gjorda. Medarbetarna blir...
engagerade i det jobbet de ska göra och känner sig också en stolthet i det de levererar och presterar. är också så här att många som tänker på sina medarbetarsamtal så är det ett årligt samtal. Det är det samtalet man tänker på. Men vi menar ju att medarbetarsamtal är ett samlingsnamn på alla samtal som en chef har med sina medarbetare.
Det inkluderar målformulering, målsättning, strategier, kompetensförsörjning, även siffremål om det är möjligt. Man har det tillsammans med ett antal uppföljande samtal där man också slutligen gör bedömning av prestationen som utmynnar i någon form av lönökning. Det är inte vad många lite slarvigt använder det här uttrycket till.
att det är ett samtal man har en gång om året som man ska städa undan. Det är inte det vi menar och den tycker jag är viktig att belysa. Det är inte oviktigt, det alltid viktigt att ha samtal med sina medarbetare men det ger ju inte det det kan göra. För det är så här att vi menar ju, vi och är vi då vi som Cenceo att medarbetarsamtalen är affärskritiska.
Dom kan göra den stora skillnaden att man lyckas väldigt väl med det man har tänkt sig med företaget eller lyckas man lite halvdant eller kanske till och dåligt. att de som inser att medarbetarssamtalen är själva kärnan så att vi kan lyckas. För hur gott ledarskap du än har om du inte jobbar med dina medarbetare så kan du inte uppnå det som du har fått i uppdrag att göra som chef.
Det är inte tanken att chefen ska göra de här sakerna, utan det är ju tillsammans. Tillsammans receptet. Hur gör vi det och hur blir det tydligt? Det är det som är själva kärnan i vad vi menar med medarbetarsamtalet. Och att bli mästare i det, ja. Då är det att bemästra ett antal saker som det innebär att hålla ett medarbetarsamtal på ett riktigt, riktigt bra sätt.
Jag vet inte om du vill att jag ska berätta lite om själva kursen. Eller? Tänker du att kan vänta med den?
Sebastian Sjöberg (09:02)
Jag tänker
att vi kan dröja lite med det Malin och stanna kvar för ett ögonblick i vilken situation människor befinner sig som kan vara hjälpta av vad du vill erbjuda med det här kursmaterialet. För du får ursäkta mig här, jag har inte haft en chef sedan jag var 22 och jobbade på en hamburgrestaurang i London och vi hade inga medarbetarsamtal.
Malin Hofflander (09:05)
Mm?
Sebastian Sjöberg (09:26)
Så jag är genuint obekant med fenomenet. Men jag vet att många som lyssnar har förstås chefer som emellanåt säkert har samtal med dem. Vissa av dem vet jag är chefer. Och om man lyssnar på den här podden så är det en stark antyden till att du är mer än medelvärdigt intresserad av social kompetens, EQ och hur du jobbar med egentligen emotionella verktyg. Det låter som att de du vänder dig till.
Malin Hofflander (09:37)
Mm.
Sebastian Sjöberg (09:55)
människor som vill bli mästare är kanske ha en viss talang, ha hög EQ eller har ett visst intresse, kanske ha en intuitiv eller självlärd förmåga, alltså ha redskap för hur du checkar in med människor, hur du får människor kanske berätta information som ligger under ytan, men som inte har liksom verktygslådan. Skulle du kunna berätta lite mer om den vardagen?
som en sån här typ av individ, om det var korrekt beskrivet av mig, har idag. Hur ser nuläget ut som du vill hjälpa folk att ta sig ifrån?
Malin Hofflander (10:32)
Jag har märkt det under de här åren, när träffar på chefer som på något sätt börjar att diskutera det här, hur skulle man kunna göra och vad är problemet idag och vad är man upplever, så är det vanligt att för det första så håller man medarbetarsamtalen på det sättet som man själv har, alltså om man är chef då, så håller man medarbetarsamtalen på det sättet som tidigare chefer har hållit medarbetarsamtal med mig.
Om jag nu är ny chef. Och så och då blir det gärna det där att man har det en gång om året. är många gånger i någon typ av feel-good-samtal. Där man pratar om hur trivs du, har du någon utbildning du vill gå. Ja, det sådana här mjuka saker. Och dom är superviktiga. Det vill jag ju absolut poängtera. Men jag menar ju då att det räcker ju inte med det.
Sebastian Sjöberg (11:01)
Av gammal hävd liksom.
Malin Hofflander (11:25)
Mer att då, vart är vi på väg och hur tar vi oss dit? Så jag riktar mig till de cheferna som ändå börjar förstå det här. Det leder ju ingen vart. Hur får jag mina medarbetare till att verkligen jobba med ambitioner, mål, framtid? Så att vi tillsammans kan jobba med det som affärsplanen säger att vi ska jobba med. Hur jag som chef kan facilitera det så att medarbetare på individnivå
kan tar det här på ett riktigt bra sätt att konkret jobba med sin egen arbetsvardag i detta. Det är ju de som då ser att det är problem att få till det här. är problem att skapa den strukturen man behöver. Att planera för det här. Vad är det för saker jag ska prata om? Vad är det för någonting som ett sånt samtal då om man tänker ambition och målsamtal? Vad är det det ska innehålla så att jag...
att med det här med beteenden och konkreta, smarta mål som är mätbara. Vad är det jag behöver göra för att ha bra uppföljningar? Vad är det jag ska tänka på då? Hur dokumenterar jag det här på bästa sätt? Och hur får jag det här till bli en röd tråd genom hela året så att när vi kommer till den här lönesamtalsdelen som många ändå landar in i slutet av året att...
Hur blir jag då tydlig att bedöma medarbetarens prestation och koppla det till en viss typ av löneökning? Så det här blir trovärdigt för mig som chef och för mina medarbetare. Så det är dom som jag vänder mig till som ändå har identifierat här och jag har samtal men det hänger inte riktigt ihop. Som känner det där att löne- samtalet...
Jag får hålla på med dem. Hade jag haft mer pengar skulle du fått mer. Det är det här vi har. Du får ha nästa gång. Det är någon annans tur. De som håller på med den typen av kommunikation och känner att det här är fel- det är de jag vänder mig till. Så behöver det inte vara. Så kan man säga.
Sebastian Sjöberg (13:35)
Det låter som att...
Cenceo och den här kursen som introducerar dig till detta. ska få beskriva dess innehåll alldeles strax. Verkligen rikta sig till dem som har kanske då nedärvda verktyg eller jobbar med utdaterade metoder. Metoder som kanske inte varit prioriterade att bli bra på i den här arbetskulturen, företaget, organisationen och vill göra någonting åt det. Och
inte vet vad man blir bra på detta. Samtidigt tycker jag också att handlar om att både då som chef och i förlängningen möjliggör av sina anställda att gå från att vara reaktiv till att bli mer proaktiv. Du har pratat om målstyrning och jag undrar om du kunde utveckla det lite tydligare hur den här processen, den här modellen
Gör det möjligt för dig genom medarbetarsamtal att göra det tydligare för individen, individuella medarbetaren vad den behöver förbättra så att detta leder till en mätbar effekt för organisationen.
Malin Hofflander (14:47)
Stora fokus som jag tycker man behöver ha med sig är beteenden. Det är önskade oönskade beteenden. Om man har uppföljande samtal är de oftast kvantitativa. Man tittar på hur många delar eller saker man sålt det senaste kvartalet.
Och då tittar man på ett faktum. Man tittar bara så här, ja, du sålde för det här. Punkt. Men man tittar ingenting på vad var det som gjorde att du sålde det här då? Och den som säljer riktigt mycket, vad är det den gör, förmodligen, som både var intressant för andra att också göra eller en variant av det. Så att vi kan få fler att sälja mera. Och det är det som är lite skillnaden på att
Att vara proaktiv och reaktiv i det här sammanhanget. om du bara ser att, du sålde inte så här mycket. Det behöver jag ändra på. Ja, hur då? Ja, du får jobba mer med samma. Alltså att man hittar inte ens kanske då ett nytt sätt att jobba utan man blir lite mer såhär. Man reagerar på det som har hänt. Medan då att jobba proaktivt. Då sätter man upp det här i början av året och vågar prata om hur agerar en
Om vi nu tänker säljare då. En säljare som kan sälja mycket av den här produkten eller tjänsten. Hur jobbar den? Vilka arbetssätt kan vi tänka oss är framgångsrika? Och så är det dom vi tittar på. Det dom vi följer upp. Och det man vet då, och det är ju lite så att Cenceo och är ju forskningsbaserat, vilket jag då tycker är viktigt såklart eftersom jag är forskare själv. Det inte så här hittepågrejer som jag tyckte var något bra utan det är mina erfarenheter.
tillsammans med den befintliga forskningen om just målsättning, beteende, organisationskultur, hur man jobbar med de sakerna som är själva innehållet i Censeo. Så då man då väljer att jobba med de beteendena som man vet är framgångsrika för en medarbetare att göra, bete sig på, så kommer resultaten automatiskt. Det finns liksom inte om en hel...
Arbetsgrupp jobbar med ett beteende som man vet främjar siffrorna så kommer man att få mer att producerat än att man går in och bara mäter med vissa interval ett resultat. Det är som är den stora grejen egentligen att en arbetsplats som jobbar mycket mer proaktivt kommer att nå betydligt högre resultat. Det är det som är del i det stödet som Cenceo ger till chefer.
vilja och våga snacka om medarbetarnas beteenden på ett konstruktivt sätt. Utan att skamma och... Det inte det det handlar om, utan det är på ett generaliserat sätt. Så blir inte bara jag som får reda på det här. Nej, det det här chefen pratar med alla om. Så det blir greppbart, men ändå att jag kan applicera det per individ.
Sebastian Sjöberg (17:57)
Hm.
Malin Hofflander (18:04)
Jag vet inte om det var svar på frågan. Men det är det som vi ser skillnader på att driva det proaktiva arbetet och vara medveten om det. Och återigen det här då, vilka chefer är, sen se och tillför. Ja, men det ju de som också kan förstå det här. Att jag behöver lite mer driv i den frågan så att jag kan backa tillbaka, jag kan se affärsplanen, jag kan jobba med mitt team och se...
Sebastian Sjöberg (18:07)
Absolut, Malin.
Malin Hofflander (18:33)
Vad är det teamet behöver leverera då och hur kan jag stötta individerna till att göra sitt jobb i det här? Och våga hålla den linjen genom året. Följa upp, justera och jobba med de saker.
Sebastian Sjöberg (18:47)
Det låter Malin om jag ska drista mig till att sammanfatta vad du sa. Det är ju tämligen omstörtande, rentav radikalt skulle jag säga. Cenceo och kursen handlar egentligen om att sluta mäta output och börja mäta input. Och ha det som indikatorer på framgång. Det är ju för det första helt rätt, för det andra väldigt svårt.
om du är en output-orienterad organisation.
Malin Hofflander (19:16)
Helt rätt. Det är det ju. Det lite det som också är en del av utmaningar som vi ser i Cenceo. Jag kan ju träffa på en enstaka chef i en organisation som tänker så det här är ju superbra, så här vill jag jobba. Och då kan man ju göra det. För det är möjligt att göra Cenceo som verktyg. Alla behöver inte ha det. En chef kan ha det om man vill.
Oftast blir inte det okejat Då säger organisationen VD högst upp att det är viktigt att vi mäter det här och det här. Ja, och vi säger inte att vi slutar mäta det. Vi säger att ni inte bara mäta det. För vi tycker det är viktigt med siffrorna också. Men dom är inte huvudfokus. Huvudfokus är beteenden. Sekundärt är siffrorna.
Det kräver en mognad i organisationen. Där är det inte alltid.
Sebastian Sjöberg (20:16)
Nej, det är ju inte det. Havandes arbetat som konsult i nästan ett årtionde inne på många organisationer så är ju det du beskriver det hade ju varit oerhört disruptivt omstörtande För det hade ju krävts egentligen att organisationen börja arbeta på ett helt annat sätt och det är vested interests och det är olämpliga individer på beslutsfattande position. För det här ställer ju jättehöga krav på dig som ledare, som chef.
Malin Hofflander (20:37)
Mm.
Sebastian Sjöberg (20:46)
Du måste ju leva som du lär här annars underminerar du det hela. Personer som inte vill se medarbetare som en resurs utan ser det mer som schackpjäser Kan ju inte använda detta. Utan som du mycket riktigt säger du vänder dig till en annan typ av person. Men jag antar att antingen så har den personen
Malin Hofflander (21:03)
Mm.
Sebastian Sjöberg (21:09)
identifierat sig själv och är nu väldigt eager på att höra mer. Eller så har vi slutat lyssna. För det är ju väldigt tydligt vem det här är till för, jag säga. Det handlar om att se det affärskritiska i varje medarbetare och hitta en möjlighet att koppla individuell prestation baserat på beteenden, input, till just vad det organisationen vill uppnå. Det här låter väldigt spännande och väldigt svårt, Malin. Hur möjliggör du den här transformationen för den rätte chefen?
Malin Hofflander (21:38)
Då har jag tagit fram en digital kurs som heter Mästare i medarbetarsamtal. Som bryter ner det här på ett väldigt konkret sätt. Som innehåller fem delar. I stora drag handlar det om att samtalens betydelse. Varför ska vi ens ha de här samtalen? Att man får en fördjupad förståelse och kunskap kring...
vad det här är till för att verkligen våga vilja fokusera på samtalen mellan chef och medarbetare. Men också det här att man förstår att det är viktigt att ha inspiration kring det här som en inspirerande kultur brukar vi kalla det då, kring samtalen. För att man ska förstå att de värderingarna som företaget står för det är dom som ligger till grund för vad vi sen stoppar in i beteenden, önskade och oönskade beteenden i våra samtal.
Så det i sin tur sedan påverkar arbetsklimatet, hur vi ser på hela arbetsmiljön egentligen, att det här är en del i helheten kring företagsvärderingar. Och vi vet ju också om att engagemanget hos medarbetare, om man tittar på undersökningar som gör så är ju många medarbetare oengagerade på jobbet. Medan, alltså jobbar man med
med medarbetarsamtalen på det sättet som jag menar så stärker man engagemanget. Det kontinuerliga engagemanget hos medarbetarna och då får man ju ett helt annat driv där man kan se att det är det här med att jag blir sedd, hörd och bekräftad. Det bygger på att vi har en öppenhet, aktivt lyssnande. Hur många av sakerna som du pratar om också Sebastian, det här med kommunikationsskapandet.
Att hantera emotionella reaktioner som människor får. För det är klart att när vi har uppföljande samtal om någon inte har gjort det som är förväntat. Så kan du ju få reaktioner på det. Hur gör man då? Hur kan man tänka kring de här delarna då? Att det är tydligt. Strukturen. Jag sa lite det här. I början av året sätt upp. Vad är det för typ av samtal jag ska ha? Hur ofta då? Hur många medarbetare har jag?
Sätta av tid för det, både i min kalender, att ha samtal och också att förbereda. Så att jag som chef förstår att det här är kärnan i att driva hela medarbetararbetet framåt. Att man vågar titta på affärsplanen, översätta den och tänka, ja, detta är den stora affärsplanen. Ja, den är ju stor och vi ska dra in så här mycket miljarder och allt vad det är. Översätta den.
till min verksamhet, min del i det stora hela. För att också kunna prata med varje individ om det här. Hur man gör det. Att det är saker som man tar upp här. Och planera för den uppföljningen. Och vad är det den ska innehålla? Vad kan man lägga för förväntningar på medarbetaren? Vad ska medarbetaren göra emellan? Hur kan jag bli trygg i att som chef har jag uppföljningsansvaret?
Medarbetaren har arbetsansvaret. Hur kan jag jobba med det på ett väldigt klargörande sätt? Men också att vi blir riktigt duktiga på det här med att ha en feedback-kultur som fungerar på olika sätt. Inte bara den feedbacken som chefen kan ge till medarbetaren och ska ge till medarbetaren, utan att man kan också jobba med teamet. Hur kan vi tillsammans sätta oss ner och resonera kring i olika frågeställningar? Hur gjorde vi med det här?
Kunde vi gjort på ett annat sätt. Så att man tränar upp det i hela teamet. Att man jobbar med kontinuerlig feedback till varandra. Inte bara chef till medarbetare. Utan medarbetare till medarbetare, medarbetare till chef. Eller vid sidan om avdelningen man jobbar på. Så att det blir någonting som är tydligt. Och i det här också att med feedback då för chefens del så ligger ju det i att hantera svåra samtal. Att hantera...
underpresterande medarbetare. Hur gör man det? Hur kan man bli trygg i att jobba med dom sakerna? För det är klart att det händer. Och vad säger man då? Ska man bara låta det vara? Nej, det tycker inte jag då, utan då behöver man ha verktyg för det här så att man också kan försöka rätta upp, skapa åtgärdsplaner när det inte fungerar och koppla ihop dom här visarna. Ja, i stora drag. Är det de sakerna
Sebastian Sjöberg (26:02)
Ja.
Ja, om jag får hoppa in där, du pratade just om feedback. Denna ädla konst bland det svåraste som finns, upplever jag. det här med det vi har pratat om det i podden tidigare, hur du egentligen förhandlar när det råder en tydlig maktdiskrepans. Som jag sa i mitt intro här, vi pratar ju om liksom relationsbygge. Det är inte förhandlingar som i hur advokater förhandlar, utan
Om du ser en relation som en förhandling kan du använda förhandlingstekniker för att bygga mer samverkan. egentligen det som är grejen. De flesta människor tänker inte på det i de termerna och blir därför ofta defensiva eller reaktiva. Feedback är en förhandling skulle jag mena. Eller om man väljer att använda förhandlingstekniker i feedback då är det lättare att locka fram vad det är motparten inte vill säga eller få den andra parten att kanske
berätta mer information som du behöver för att förstå. Feedback är ett superintressant ämne och bland det svåraste att bli riktigt bra på att ge feedback och ta emot feedback och om du har mer makt, om du är chef då, så är ju vad du säger väger liksom tyngre. Och lika så som du vet Malin, medarbetare har ofta, ofta, ibland
Malin Hofflander (27:28)
Mm.
Sebastian Sjöberg (27:42)
svårt att artikulera vad man säger för just det väger mindre. Hur jobbar ni med det här i den här kursen specifikt? Om man är lite blyg, introvert men vill bli bra, hur blir man bättre på specifikt feedback genom den här kursen?
Malin Hofflander (27:47)
Mm.
Det ju helt klart det du är inne på också, Sebastian. Att genom att träna på de här sakerna så kan man ju bli bättre. Men också att man får lite mer konkreta. Hur kan jag jobba med mitt gäng med det här? Vilka tips kan jag få för att ställa den här typen av frågor till en grupp? Så att blir mer att jag inte behöver säga jag tycker detta och detta om dig. Utan att man jobbar mer med att ställa frågor.
Hur tycker ni att det här har fungerat? Hur tycker du att vi kan göra för det här? Så att inte chefen hela tiden känner att feedback måste vara att jag levererar ett svar. Utan det blir bra på att ställa frågor. För då kommer ju svaren många gånger av sig själv. Och så kan man heller gå in och stötta i det. Samtidigt är det ju så att i Cenceo-verktyget när man väl kommer till den fördjupningen.
så finns det betydliga beskrivningar på önskade beteenden som är riktigt bra och drivande beteenden. Det finns beskrivningar på det som är bra, engagerande beteenden. Men också det som är lite dämpat och har potential till att bli bättre. när man kan diskutera det utifrån lite ofarligt generellt beskrivande så kan ju chefen också lätta säga... Jag kan se att det finns vissa av de här delarna...
i ditt jobb i det här området. Hur ser du på det? Att man jobbar med tydligt att inte gå in och leverera en massa svar utan bli bättre på att ställa frågor så att medarbetaren själva kan reflektera och så stöttar man upp i det. Sen är det svårt för någonstans...
tycker man att det här är jättekneppigt, att man har svårt att få fram sitt budskap, så kräver det egentligen också en typ av fördjupad träning i de här sakerna, vilket jag vet att du är fullständigt medveten om, Sebastian. Jag skulle inte säga att det handlar så mycket om att man inte är övert eller extrovert, utan det är nog mera hur man är i sin självkänsla, hur man vågar.
Man riskerar alltid något när man säger något som kan uppfattas negativt. Så riskerar man någonting av mottagaren att bli fördömd. Du är elak eller nu var du dum mot mig, vill jag lyxan. Att man på något sätt förstår att det är en risk. Men den risken är betydligt mindre om jag väljer att använda mig utifrån ett jag-budskap Där också ställer frågor, hur tänker du? Då är risken väldigt liten i det.
Sebastian Sjöberg (30:19)
Mm.
Malin Hofflander (30:40)
Ja, det är de sakerna som det blir att man tränar på. Jag vet inte om det var ett bra svar.
Sebastian Sjöberg (30:47)
Det var ett väldigt tydligt svar.
Just ifall man väljer att fördjupa sig och använda Cenceo-verktyget så var min tolkning att då är det vissa premisser som ingår i det forskningsbaserade sådant. Det här är drivande önskvärda beteenden. Det handlar inte om mig eller dig utan "Senseo says so"
Om vi accepterar det så är det inte jag som ger dig feedback att du har ett mindre önskvärt beteende utan vi tittar här på verktyget och man kan förstås inte skylla från sig all oändlighet men det blir en standard för vad som är bra som inte är mig som chef, min bedömning nödvändigtvis utan en forskningsbaserad standard och att det i sig då är en möjliggörare för ha svårare samtal.
Malin Hofflander (31:09)
Mm.
Ja.
Sebastian Sjöberg (31:38)
för det blir mindre personligt, samtidigt som det förstås är ett fortsatt personligt möte.
Malin Hofflander (31:43)
Ja, men det helt rätt för att den stora skillnaden är ju om det finns beskrivningar på de här önskade och oönskade beteendena som vi som organisation har liksom bestämt oss för att de här har vi. De vill vi ha. Vi bekänner oss till dem. Då blir det ju betydligt mera ofarligt för en chef att gå in och prata om dem. Sen behöver man ju givetvis också knyta det till någon...
händelse i en vardag så att man kan lite precisera vad det är menar. det blir så mycket lättare att gå in på detta än om man ska sitta själv och bara, hur ska jag prata med Johan om detta? Hur ska jag prata med Stina om hennes de här sakerna? Då får jag sitta och formulera mig och då är det lätt att det blir luddigt och det blir lätt att medarbetaren tänker, men vad säger chefen till de andra då?
Nu vet jag det, för om jag har läst detta, för jag sitter ju förbereder mig som medarbetare, då har jag sett alltihop av det här innan samtalet. kan, om jag då är lite något ärlig med mig själv, så kan jag tänka, ja, jag har kanske vidare de tendenserna. Hoppas inte chefen har sett det, kanske jag tänker. Men om chefen ändå säger, ja, men jag kan se att ibland är det här att du...
Du får gärna det här och jag önskar istället att du går mera mot detta. Så har jag inte så mycket att säga. Mer än att, okej, ja jag förstår. Och sen kan jag säga, jag är med. Eller så säger jag att jag inte vill. Nej, det gör man inte kanske. Men att man förstår att chefen ser väldigt mycket, chefen vill mig väl. Jag har ett val, jag kan gå den vägen. Och om jag får uppföljning på detta ett antal gånger på ett år.
Och det inte blev bättre. Då är jag inte förvånad när vi kommer till den totala utvärderingen av min prestation. Det blev inte jättebäst. Nej. Då kan jag inte förvänta mig jättemycket pengar. Nej. Det skulle jag säga är den största bristen i den här typen av arbete. oavsett vad man använder för metod eller pappersversion av någonting. vad det nu är man gör. Att man inte... Det här hänger inte ihop.
De målen och ambitionen de har sett i början av året följs inte upp på ett konkret och bra sätt och blir heller inte det rätta underlaget för den totala bedömningen. Det är det som är problemet. Att det är ingen röd tråd. Och då får vi medarbetare som säger så här, asså jag fick så dålig löneökning, jag har ju jobbat så himla bra. Och med chefen sa jag att det var bra. Ja, fast det var ju inte det då ju. Men man förstår inte det och då blir man automatiskt missnöjd.
Man behöver inte vara så översmart för att fatta hur missnöjda medarbetare nästa år. Är det bra? Nej. Man bygger in det här i ett företag år från år. Människor känns missförstådda, missnöjda och gör ett halvbra jobb. Man vet inte vad man ska göra eller vad som krävs för att. Och blir inte belönad.
på rätt sätt i stora.
Sebastian Sjöberg (34:57)
Jag reflekterar personligen, ej havandes en chef eller har varit en chef till rollen som förälder. Hur det är rätt så krävande att bibehålla en liksom hög lägstanivå av struktur och förväntningar. Alltså, äter man bara godis på lördagen så är viktigt att man inte också gör det på tisdagen. För annars fattar ju barn, medarbetare...
att regler är inte riktigt regler och då hittar man sätt att komma runt det eller hela tiden testa gränser, det vad människor gör. Det krävs ju rätt så mycket att bibehålla den här strukturen. Den strukturen som sen gör det möjligt för dig att be om extra effort eller få det stöd när man behöver det, bli lyssnad på av barn eller medarbetare då.
Det är krävande att ha en hög standard. Det är ju det här som din kurs och ditt verktyg hjälper folk med. Men att det kräver väldigt mycket av mig som chef, det också tydligt. Jag tänkte gärna hoppa tillbaka in i Sikte-modellen för det ju det som din kurs bygger på. Be dig utveckla en sak till för om man ska göra den här ansträngningen och du vänder dig till folk som vill detta men söker ett hur.
Malin Hofflander (35:51)
Mm.
Mm?
Sebastian Sjöberg (36:15)
Men en ansträngning kommer det att vara. Du nämnde här innan tidigare hur du får verktyg för att koppla företagets mål, det är försäljning eller miljarderna ska in och så där. Något annat typ av organisatoriskt mål till medarbetarens prestation. Det blir lite av en morot, tänker jag. Om man kan lyckas med det, ja, då kan man säga att här beteendet kommer att leda till bättre organisatorisk effekt och alltså kan du få högre peng.
Hur gör ni det? Hur hjälper ni er och stödjer chefer i att göra den översättningen?
Malin Hofflander (36:50)
Det finns en arbetsbok för det här där man får ett antal frågor som man behöver jobba igenom. En del själv, men också en del tillsammans med sina medarbetare. Vad innebär det? Hur kan vi tillsammans jobba med detta? Först och främst översätta det till gruppen, tillsammans, chef och gänget.
sitter ner tillsammans och tittar på detta och bestämmer sig för att detta ska vi uppnå i vårt gäng. Det måste vara klart först. Sen är det ju då hur varje individ säger att detta är gruppens mål. Hur ska du då som medarbetare bidra i detta? Vad har du dina bästa skills inom detta område där vi ska göra det här? Och att där behöver man gå in och ta det individuella samtalet.
Det blir betydligt lättare att göra det om medarbetarna som grupp har varit med och diskuterat det här och förstår affärsplanen när den trattar sig ner till gruppen. Så att man kan prata om den stora affärsplanen. Det inte så att den ska bara ha big no-no. Men det får inte vara den och sen kommer individernas mål. För då kommer man att fallera. Där tror jag också att de allra flesta cheferna...
är inte medvetna om det steget för det första. Eller så tror de att den inte har betydelse. De tänker inte att är något viktigt, det steget. Jag skulle säga att det är en av de absolut viktigaste grejerna för att kunna jobba på individnivå med affärsplanen. För den kommer alltid att vara alldeles för svår, för stor, för obegriplig för individen.
Så där finns det ett material. Ja, ja.
Sebastian Sjöberg (38:36)
Ni erbjuder stöd i att göra den här nedtrattningen. Tolkningen av en let's
face it inte alltid är jättebra affärsplan. Jag har läst många. They mostly suck. Det är typ ett politiskt dokument som är där för att look good and feel good och inte kommitta för mycket. Dåliga marching orders. Ni stödjer chefer tillsammans med sitt team, vilket kräver att du vill släppa ifrån dig makt för övrigt.
Malin Hofflander (38:44)
Japp, japp!
Ja.
Ja.
Sebastian Sjöberg (39:03)
i
att tratta ner detta till någonting praktiskt som ni har en operativ överblick av. Det är superspännande.
Malin Hofflander (39:11)
Ja, och den är ju, som jag sa precis innan, att den är ju faktiskt väldigt avgörande för att man ska kunna säkerställa att varje individ är på banan och jobbar med affärsplanens övergripande mål. Och ibland, kan ju vara så att ditt företag kan vara jättestort, offentlig sektor kan det så att det är jätte-flum många gånger. ska vara helt ärlig, jag har ju jobbat här i många år så jag kan ju säga det.
för länge sen. Men det kan också vara ett medestort företag som är kanske 150 anställda som ändå är lite för stort för att bara säga alla kan jobba med allt men det är ändå lite närmare då. Men dom affärsplanen är inte heller greppbara för individen som jobbar där ute i den delen av verksamheten utan alla de här behöver på något sätt trattas ner. Och har du en organisation då har flera nivåer
så behöver ju varje nivå göra detta jobbet så att högsta nivån till sina affärsområdeschefer kanske, där behöver man ta det greppet. Vad är det vi ska foka på här nu? Ja, och sen får ju respektive chef ta det vidare till sina gäng så att det blir lite den här vattenfallsmodellen. Men den är nödvändig. För gör vi inte det så kommer medarbetare att göra det de tror är det rätta. Och då är det mer så här...
Vi hoppas då att det blir bra. Det är ju inte smart sätt att leda en verksamhet. Utan det är som att vi ska göra rätt saker. Då måste medarbetaren få det tydligt för sig. annars, vad ska du annars följa upp? Jag tror just det här att när man inte gör den delen, då har man heller inget vettigt att följa upp. Då blir det heller inte fokus på att vi behöver ha uppföljningar. Och så jobbar alla bara på.
Och får det bli som det blir. Jag kan tänka så här ibland. Det finns ju många företag som det går bra för. Tänk så bra det kunde gå. Om man då hade riktigt koll på detta. Så finns det någon som inte går så bra.
Sebastian Sjöberg (41:15)
Ja för det är...
Ja, det gör ju det, Malin.
Det är ju tydligt att jag är ett fan av vad du säger och säljer. Men låt oss sedan då, innan vi kommer till konklusionen här, problematisera det du säger lite. du behöver ju inte vara bra på detta för att i alla fall kunna åtnjuta kvantitativ framgång som chef eller som organisation. Let's face it, de flesta är...
Malin Hofflander (41:23)
Ja.
Sebastian Sjöberg (41:47)
inte jättebra. De flesta är inte mästare på medarbetarsantal eller på organisationskultur och ändå lyckas man ta hand om patienter eller tjäna pengar och så vidare. Som du just sa, tänk hur bra det hade kunnat gå om man också var bra på detta men eftersom det bevisligen, the world still goes around va? Vad är det som du skulle rekommendera till lyssnaren som hör detta och tänker
Malin Hofflander (42:03)
Mm.
Sebastian Sjöberg (42:14)
Jag ska älska att den här kursen, men min chef måste godkänna det. Hur säljer jag in värdet av detta till den som ännu inte delar det budskapet? Som kan säga och peka på siffror. Vad fan, går väl ändå. Det gick bra förra året. Vi ska inte störa folk. vet vad de gör. You know that kind of thing.
Malin Hofflander (42:19)
Mm.
Mm.
Mm.
Sebastian Sjöberg (42:37)
Hur
kan en lyssnare där ute övertyga en inköpare om att det här är något jag behöver bli mästare på när de motargumenten finns där ute?
Malin Hofflander (42:48)
Den är ju svår, det vet vi ju alla. Man kanske lyssnar på detta och tänker att det låter bra och vettigt och klokt, det Malin säger. Sen ska man berätta det här med egna ord. Bara den är ju svår, såklart. Men även när man gör det är det inte lätt att få ihör när det är nåt som kan uppfattas som någon form av kritik mot det gamla.
Speciellt om den chefen man har är den som har jobbat i många år och satt den standarden man har. Det är jättesvårt. Egentligen är det mer så jag ska testa det här. Man kan säga till sin chef att det kan inte bli nåt som är dåligt med det. Låt mig prova. Det är en kurs såväl som att man går en kurs i nåt annat. Jag vet inte hur mycket man...
Om man vill gå i en utbildning eller kurs, hur mycket man går in i detaljer med sin chef för att få godkännande för att gå den De flesta tror inte jag går in så men jag känner att jag behöver kompetensutveckla mig i medarbetarsamtal. Jag vet en kurs som skulle kunna ge mig väldigt bra verktyg. Det den här och den här och jag skulle vilja gå den. Jag tror mer att det...
Och går man då den och så får man till sig de här sakerna och märker att det här är jättebra, då har man ju själv helt andra argument än för att kanske då, om vi skulle behöva jobba på ett annat sätt i hela vårt företag med det här, då kan man ju berätta det. Varför är det här någonting som är affärskritiskt? För då är det av egen erfarenhet, av egen upplevelse. Då är det ju en helt annan tyngd i det. Så jag skulle mera säga att ta det på det sättet.
Sen är det ju så som jag har berättat för innan, att jag har tre stycken minikurser- som man kan börja med. Om man nu tänker så här, ja, jag kanske inte... ja. Litar jag på Malin? Kanske man kan tänka. Vet hon hon pratar om? Så finns det ett litet minipaket som man kan köpa. Det är tre delar som handlar om hur man blir bra på det här med att jobba med att sätta mål.
Sebastian Sjöberg (44:40)
Mm-hmm.
Malin Hofflander (45:01)
Den delen. Och sen är det en del som handlar om uppföljning, hur man blir bra på att jobba med uppföljning. Och en tredjedel som handlar om just det här med lönesättning, vad man behöver tänka på i det. De ligger separata eller så har man dem som ett helt paket och köper man alla tre så får man en liten bonusgrej också till det. Men det är en liten förenkling i det här. Man får en arbetsbok som är ändå väldigt omfattande som man kan jobba med. Så det kan man ju också börja med om man känner att...
Det här är något jag kan bli lite bättre på. Eller skulle vara spännande att läsa och kunna lite mer om det. Så kan man också göra. Det är inte lätt att övertyga någon annan om man själv inte riktigt kanske landat in i det. Skulle jag vilja säga.
Sebastian Sjöberg (45:44)
Så en introduktion till det som kanske inte då gör dig till en mästare men som gör det till kanske lite av en gesäll inom medarbetarsamtal finns att köpa via Cenceo Det finns förstås en länk under den här podden eller under den här videon om du tittar på Youtube. det kan du för ett pris som förmodligen inte behöver godkännas av de flesta chefer då. Lite strategiskt kanske.
Malin Hofflander (45:46)
Mm.
Ja.
Sebastian Sjöberg (46:10)
göra dig equipped med många av de verktygen. Om detta alls låter intressant så det en perfekt starting point.
Malin Hofflander (46:21)
Ja,
det skulle jag säga. Precis som du säger, den ligger på ett väldigt fördelaktigt pris. För att man ska kunna ta del av en hyfsat, bra utbildning i de här sakerna. Det här hjälper mig vidare. Sen vill man vidare till nästa steg. Då finns den från och med i höst.
Sebastian Sjöberg (46:42)
Jag berättar lite mer om det Mästarbrevet i medarbetarsamtal som
bygger på den här metoden, det vill säga Sikte-modellen. Vad är detta mer exakt och hur kan människor ta del av det? man är intresserad, hur ser man till att man inte går miste om detta?
Malin Hofflander (46:52)
Mm, mm.
Ja, för det första så, som jag sa innan där, vi har inte riktigt satt datumet för lansering på det. Det kommer förmodligen att bli i oktober skulle jag tro. Men om man, jag vill gärna veta mer, vill inte missa den, då kan man lägga ett mejl till info at cenceo.se så får man hänga med på när lanseringen kommer. Absolut. Och vi kommer ju, jag kommer göra ett marknadsföra den här i olika...
sociala medier, LinkedIn bland annat. Nu är den här på gång, nu kan man anmäla sig till det här. Är man med på något sätt, till exempel om man väljer att köpa de här minikurserna, då kommer man automatiskt att få erbjudande om det här när den kommer. Då är man med i våra rullor Då har man intresse, då kommer man att få möjligheten till att teckna sig på den. Annars är det väntalista.
så man kan sätta upp sig så man vet att man inte missar när den kommer. kan man göra. Så vi kör en lanseringsdel i den då. För jag tänker så här, kan vi få flera att hålla riktigt bra medarbetarssamtal? Alltså vilken skillnad det här blir för alla våra medarbetare runt om. Som förhoppningsvis känner att de då kan jobba på ett sätt som de vet ger resultat.
Och att de i det då får ett mycket högre engagemang för jobbet. För det vi vet är ju att engagerade medarbetare presterar bättre. Och presterar medarbetarna bättre så gör vi mer vinst. Alltså det är så här no brainer på den. Och det det som egentligen driver mig i hela det jobbet jag gör. Att jag vill ju att medarbetarna ska känna att det är kul att till jobbet. Jag vet vad jag ska göra och jag får kredd för det jag gör.
Där vi vågar fokusera på beteenden. Då får vi ju vettiga och arbetsplatskulturar som driver bra arbetsplatser. Och som jag sa innan, det är min kärna. Det är att jobba med värdering av värdegrund och organisationskultur så att den blir inte bara sund, utan riktigt bra. Att det är kul och gott jobbet. Vi uppskattar det och vi kan trivas på jobbet. På riktigt.
Sebastian Sjöberg (49:21)
Det låter som att i grund och botten Malin så handlar ditt arbete, Cenceo:s verktyg, kommande kurs, befintliga minikurser, att göra det tydligt för både chef och medarbetare förstås, varför viss förändring är värdefull. Kopplad till strategiska mål, affärsmål, önskvärda beteenden, men liksom the power of why, power of knowing why. Det som
Vi har väl alla varit med om det när det är supertydligt för oss vad vi måste göra och därför gör vi det. Ofta det kopplat till kanske lite mer dramatiska situationer eller en tid av kris. Jag menar inte att jämföra detta med vad som pågår i världen men den ukrainska sidan är mer motiverade än den ryska för de vet varför, de vet vad som står på spel. Den kraften är oerhörd om du kan släppa löst den och göra det på ett strukturerat hållbart sätt.
Malin Hofflander (50:13)
Absolut.
Mm.
Sebastian Sjöberg (50:20)
som gör att du kan ha samma bemötande mot alla för du utgår från samma standard. Det är superkraftfulla grejer, Malin. Vi har förstås alla länkar till det du har berättat kopplat till den här podden. Bara öppna appen och så hittar du allt det Malin nämnde där. Och rentav vi kanske kommer och får möjlighet att ha det åt, lite närmre oktober eller när nu blir, när lanseringen kommer, hade varit väldigt spännande.
Malin Hofflander (50:44)
Mm?
Sebastian Sjöberg (50:46)
Kanske vi kan göra någon case study eller något sådant.
Malin Hofflander (50:50)
Mm.
Du är klok i de här frågorna, Sebastian, så du jackar in på ett väldigt bra sätt att ställa fördjupande frågor så att det blir bra förklarat, tycker jag.
Sebastian Sjöberg (51:03)
Du smickrar en enkel beteendevetare och förhandlingscoach, Malin. Med det så vill jag, och det handlar inte om dig poddens vägnar tacka dig så oerhört mycket och hoppas att du som lyssnare fann detta vara intressant och kanske rentav relevant om du känner igen dig i någonting av det som Malin beskrev. Take action. Kolla in länkarna, kolla in de här minikurserna.
Malin Hofflander (51:06)
Hahaha
Sebastian Sjöberg (51:29)
Koppla upp dig på Cenceo och Malins flöde så att du inte går miste om detta. om du letar efter ett hur så är det här det bästa som går att finna Och kan inte varmt nog rekommendera att lära dig mer om detta via Cenceo. Tack så mycket Malin för att du valde att gästa podden och berätta om detta ämne.
Malin Hofflander (51:52)
Tack själv Sebastian för att jag fick vara med.
Sebastian Sjöberg (51:55)
Tills nästa gång.
